かなり時間が経ってしまいました

が、とりあえず、前回セミナーの感想をアップしました！
ありがとうございます。

http://d.hatena.ne.jp/kokumaneko/

二回目もとりあえず無事終了です。

ほっとしました。
来月は別のことやることになり、協力者を求めることになりました。
個別にお声がけしますんで、よろしくお願いします。

明日はまたイベントです！

うーん、緊張する。
でも、今回は前回と比べて顔を知っている人が半分いるし、整体ですっきりしたし、ていうかぐっすり快眠したし、がんばります！

http://d.hatena.ne.jp/kokumaneko/20071031

そういえば日経の第二部が

新卒就職広告特集で、その名の通りほとんどが大企業の広告なわけだけど、1面にこんなことが書かれていた。

自己分析を「自分の良いところを探す作業」、業界・研究を「自分を生かす企業を探す作業」ととらえてはどうだろうか。

確かに、自分も学生だったとき「自己分析って一体、、、？」　そんなの就職するのに不要でしょ、数打ちゃあたるさ、くらいに考えて、結局数打ってもなかなかあたらなかったことを考えると、自己分析っていうネーミングも変えたほうがいい気がする。
自分のときは環境がよかったからまだ会社に入れたけど、悪ければ（なんか悪くなりそうもないけど）間違いなくニートになってたにちがいない。
そう考えると社会の発展のためにも就職活動におけるそれぞれのステップのネーミングも考えたほうがいい。
ただ、自分のよいところを探す作業っていうのはそのままじゃ長いけど、かといって自分にはいいネーミングが思いつかないです。
ごめんなさい。

てか、さっさと帰らないと。

就活生のみなさんへ

こんばんは。小熊猫です。
明日、就活セミナー（自己分析編）を開催します。
台風も通りすぎたみたいだし、お時間ある方には是非ご参加ください！
がんばります！

セミナーイベントの概要はこちら↓
http://d.hatena.ne.jp/kokumaneko/
お申込みはこちらから↓
http://my.formman.com/form/pc/6olRflAzZ5xRzkF1/
（当日午前中までお待ちしています！）

神様、仏様、チャットモンチー様
明日のイベントが成功しますように！

イベント第二弾の行方

前回のエニアグラムセミナーではなんと定員を超える参加者の中、初めてにしてはそこそこできたかな、というつもりになっていた中、今度は学生向けの就職イベントを企画。
新卒向けのミクシィ内コミュニティでイベントたてまくり、コミュニティ内参加者数延べ１０万人にプロモーションかけたのに、応募がありません。
プロモーションって難しいですね。
それにしても、当日どうしよう。。。
最後まで粘りたいからキャンセルしたくないしね。
とりあえずもう少し待ってみます。
うーん。今回の反省を踏まえて次回につなげます！

学生向けイベント告知！

キャリアカウンセラーになって初のイベントやります！
果たして人が来るのか？
前回のエニアのイベントでは友達呼べたけど、今度は友達呼べないぞ！
どうするオレ！！（最悪、一人で4時間喫茶店にこもるつもりです（笑））

http://d.hatena.ne.jp/kokumaneko/20070930

学生の知り合いがのいるかたはぜひお声をかけてくださいませ。
なにとぞよろしくお願い致します。

自分にとって都合の悪い質問への対応

①考えてから答える
　難しい質問に答えるのに、少し間があっても問題ありません。「お答えする前に、少し考えさせてください」と間を持たせるのも、冷静な人物としての印象を与えます。

②質問を反復してみせる。
　質問の意味が良くわからない場合、質問を面接者に投げ返してみるのも一つの方法です。これによって面接者が自分の質問のまずさに違法性に気づくこともあります。

③嘘はつかない。
　答えにくい質問であっても、嘘はつかないように忠告してください。職歴、学歴、仕事のカギを握る能力について聞かれた場合、嘘や極端な誇張があると、のちにそのことが発覚したときに、解雇の理由になることがあります。

④感情的にならない。
　明らかに不適当な質問に対して明確に答えずに、「そのご質問にはお答えしにくいのですが・・・」という場合でも感情的にならず落ちついて対応します。

ダイレクトメール活動の利点と問題点

＜利点＞
①本当にやりたい仕事を中心に探せる。
②同時に多数にアプローチできる。
③競争相手が少ない。
④経営者を説得できる。
⑤年齢などの制限にとらわれない。

＜問題点＞
①応募先からの反応率が低い。
②クライエントがダイレクトメールを送ることに抵抗を感じるケースがある。

パーソンズ「職業の選択」序論

１．安易に働き口として仕事につくのではなく、自分にふさわしい職業を選択することが望ましい。
２．職業を選択する際は必ず、自分を偽らずに慎重に自己分析し、かつ指導を受けること。
３．若い人は幅広く多くの職業分野を調べ、就きやすい職や偶然見つけた職で妥協しないこと。
４．若い人は、人、職業、そして成功の条件などについてよく研究している専門家の助言を受けることが安全で望ましい。
５．自己分析は紙に書き出すことが必要である。

DISCOVERの9つのモジュールと主な機能

１．評価　Beginning the Carrer Journey
２．情報提供　Learning about the World of Work
３．評価　Learning about Yourself（ホランド）
４．探索（職業の）　Finding Occupation
５．情報提供　Learning about Occupation
６．情報提供　Making Educational Choice
７．探索（教育機関の）　Planning Next Steps
８．意思決定とプランニングの支援　Planning Your Career（スーパー）
９．情報提供　Making Transition（シュロスバーグ）

CDA倫理基準

（目的）
第一条
　この規程は、特定非営利活動法人日本キャリア開発協会（以下、協会と称す）のCDA会員がキャリアカウンセリング業務を行なうにあたって遵守すべき事項について定め、CDAの質の向上を図り、適正なキャリアカウンセリング業務を通じて相談者及び社会一般に寄与することを目的とする。

（業務の範囲）
第二条
　CDAが行なうキャリアカウンセリング業務とは、キャリア支援、キャリア開発等に関するものであり、心理カウンセリング、心理療法等は含まれない。
　２．CDAは、業務の範囲内で行動しなければならない。

（教育と実践）
第三条
　CDAは、教育や実践を継続し、実務や業務内容を向上させることを義務とする。

（ニーズのバランス）
第四条
　CDAは、クライエントとクライエントが所属する組織のニーズのバランスを保つように努めなければならない。

（アセスメント）
第五条
　CDAは、訓練を受けた範囲内でアセスメントの各手法を実施しなければならない。

（公序良俗）
第六条
　CDAは、法律や公序良俗に反するような行動をとってはならない。

（守秘義務）
第七条
　CDAは、業務上知り得た秘密を守らなければならない。

（製品とサービス）
第八条
　CDAが講義、講演、電話、ホームページ、新聞、書籍、雑誌、テレビ、ラジオなどで提供する製品やサービスは、本規程に見合うものでなければならない。

（選択の自由の容認）
第九条
　CDAは、クライエントの選択の自由を容認し、それを擁護しなければならない。

（専門家への相談）
第十条
　CDAは、自己の能力の限界を超えている、あるいはCDA本来の業務の範囲を超えていると判断した場合は、当該分野の専門家に相談や指導を求めねばならない。

（使用者への警告）
第十一条
　CDAは、仕事や福利面でクライエントに悪影響や障害を与える恐れのある場合は、その旨をクライエントの使用者に警告しなければならない。

（使用者への報告）
第十二条
　CDAは、自己の業務を効果的に遂行できないような状態にある場合は、その旨をクライエントの使用者に報告しなければならない。

（クライエントとの関係）
第十三条
　CDAは、クライエントと性的、あるいは恋愛関係を持ってはならない。

（セクハラの禁止）
第十四条
　CDAは、クライエントに対してセクシュアル・ハラスメントを行なったり、あるいは、それを見過ごしたりしてはならない。

（個人的問題の持ち込み）
第十五条
　CDAは、クライエントとの間に自己の個人的、あるいは仕事上の問題を持ち込んではならない。

（差別の禁止）
第十六条
　CDAは、クライエントを年齢、性別、宗教、身体的障害等により差別してならない。

（人格権の保護）
第十七条
　CDAは、クライエントの人格を尊重し、権利や人間としての尊厳を保護しなければならない。

（合意の確立）
第十八条
　CDAは、クライエントとの間に、守秘義務、公的・私的資料の区別、記録の保持と開示、仕事量、責任などについて合意し、その内容を明記しなければならない。

意思決定モデル（クルンボルツ）

ハンセンの6つの重要課題

１．グローバルな視点から仕事を探す
２．自分の人生を”有意義な全体”として織り上げる
３．家族と仕事を結びつける
４．多様性と包括性を重んじる
５．内面的な意義や人生の目的を探る
６．個人の転機と組織の変革に対処する

仕事の要求度－コントロールモデル

人事考課を行う際に発生しやすい心理的な傾向

１．寛大化傾向：部下を実際よりも甘く考課してしまうこと
２．ハロー効果：一つ優れた点があると、他の項目も優れていると評定してしまうこと
３．中心化傾向：多数の者を評価尺度の中間で評定してしまうこと
４．論理的誤差：似ている評価項目を同一視してしまうこと
５．対比誤差：自分と反対の特性を持つ者を過大あるいは過小に評定してしまうこと

キャリアプランニングプロセス

WISによる国際比較

ワールドオブワークマップの構成

「偶然の出来事」を「プランド・ハプンスタンス」に変えるための５つのスキル（クルンボルツ）

（１）好奇心　新しい学びの機会を模索せよ。
（２）持続性　失敗に負けずに努力し続けよ。
（３）柔軟性　姿勢や状況を変えよ。
（４）楽観性　新しい機会は必ずやってきて、それを自分のものにすることができると考えよ。
（５）冒険心　結果がどうなるか見えない場合でも行動を起こせ。

NIOSH職業性ストレスモデル